Browsing articles tagged with " Valutazione"

Indicatori di pericolo stress

Indicatori di pericolo di rischio stress area ‘contesto di lavoro’

Cultura e funzione organizzativa
Condizioni che determinano pericolo: Scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per la risoluzione dei problemi e la crescita personate, mancanza di definizione di obiettivi aziendali.

Ruolo nell’organizzazione
Condizioni che determinano pericolo: Ambiguità del ruolo e conflitti di ruolo, responsabilità di persone.

Sviluppo di carriera
Condizioni che determinano pericolo: Stagnazione e incertezza della carriera, promozione al di sopra o al di sotto, bassa retribuzione, precarieta del posto di lavoro, basso valore sociale del lavoro.

Autonomia decisionale/controllo
Condizioni che determinano pericolo: Scarsa partecipazione al processo decisionale, mancanza di controllo sul lavoro (il controllo, particolarmente in forma di partecipazione, è anche un contesto e un più vasto problema aziendale).

Rapporti interpersonali sul lavoro
Condizioni che determinano pericolo: Isolamento sociale o fisico, rapporli scadenti con i superior!, conflitto interpersonale, mancanza di sostegno sociale.

Interfaccia casa-lavoro
Condizioni che determinano pericolo: Esigenze conflittuali di lavoro e di casa, scarso sostegno a casa, problemi di doppia carriera.

Indicatori di pericolo di rischio stress area ‘contenuto del lavoro’

Ambiente di lavoro e attrezzatura di lavoro
Condizioni che determinano pericolo: Problemi riguardanti l’affidabilità, la disponibilità, l’idoneità e la manutenzione o riparazione di attrezzature e impianti.

Progettazione dei compiti
Condizioni che determinano pericolo: Mancanza di varietà o cicli di lavoro brevi, lavoro frammentario o privo di significato, sotto utilizzo di abilità, alta incertezza.

Carico di lavoro/ritmo di lavoro
Condizioni che determinano pericolo: Carico di lavoro eccessivo o scarso, mancanza di controllo sui ritmi, alti livelli di pressione in termini di tempo.

Orario di lavoro

Condizioni che determinano pericolo: Lavoro per turni, orari di lavoro non flessibili.

Fonte “Facts 8, Agenzia europea per la sicurezza e salute sul lavoro, Bilbao, 2000

Indicatori di benessere organizzativo

Fonte “Benessere Organizzativo – Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche” a cura di Francesco Avallone e Mauro Bonaretti, Rubbettino Editore, Roma 2003, aggiornato in “Salute Organizzativa”, Frncesco Avallone, Alessia Paplomatas, Raffello Cortina Editore, Milano, 2005

1    Soddisfazione per l’organizzazione
Gradimento per l’appartenenza a un’organizzazione ritenuta di valore

2    Voglia di impegnarsi per l’organizzazione
Desiderio di lavorare per l’organizzazione, anche oltre il richiesto

3    Sensazione di appartenenza a un team
Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo Percezione di una coesione emotiva nel gruppo

4   Voglia di andare al lavoro
Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro

5    Elevato coinvolgimento
Sensazione che lavorando per l’organizzazione, siano soddisfatti anche bisogni personali

6   Speranza di poter cambiare le condizioni negative attuali
Fiducia nella possibilità che l’organizzazione abbia la capacita di superare gil aspetti negativi esistenti

7   Percezione di successo dell’organizzazione
Rappresentazione della propria organizzazione come vincente

8   Rapporto tra vita lavorativa e private
Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e lempo libero

9  Relazioni interpersonali
Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro

10    Valori organizzativi
Condivisione dell’operato e dei valori espressi dall’organizzazione

11    Immagine del management
Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza (credibilità)

12    Stima del management
Apprezzamento delle qualita umane e morali della dirigenza (stima)

Indicatori di malessere organizzativo

Fonte “Benessere Organizzativo – Per migliorare la qualità del lavoro nelle amministrazioni pubbliche” a cura di Francesco Avallone e Mauro Bonaretti, Rubbettino Editore, Roma 2003, aggiornato in “Salute Organizzativa”, Frncesco Avallone, Alessia Paplomatas, Raffello Cortina Editore, Milano, 2005

1    Insofferenza nell’andare al lavoro
Esistenza di una difficoltà quotidiana a recarsi al lavoro

2    Assenteismo
Assenze dal luogo di lavoro per periodi più o meno prolungati e comunque sistematici

3    Disinteresse per il lavoro
Scarsa motivazione che può o meno esprimersi anche attraverso comportamento di scarso rispetto di regole e procedure, e nella qualità del lavoro

4    Desiderio di cambiare lavoro
Desiderio chiaramente collegato all’insoddisfazione per il contesto lavorativo e/o professionale in cui si è inseriti

5     Alto livello di pettegolezzo
II pettegolezzo raggiunge livelli eccessivi, rendendolo quasi un sostituto dell’attività lavorativa

6    Covare risentimento verso I’organizzazione
II dipendente prova rancore-rabbia nei confronti della propria organizzazione fino ad esprimere un desiderio di rivalsa

7    Aggressività inabituale e nervosismo
Espressione di aggressività, anche solo verbale, eccedente rispetto all’abituale comportamento della persona, che può manifestarsi anche al di fuori dell’ambito lavorativo. Irritabilità.

8    Sentimento di inutilità
La persona percepisce la propria attività come vana, inutile, non valorizzabile

9    Sentimento di irrilevanza
La persona percepisce se stessa come poco rilevante, quindi sostituibile, non determinante per lo svolgimento della vita lavorativa dell’organizzazione.

10    Sentimento di disconoscimento
La persona non sente adeguatamente riconosciuti né le proprie capacita, né il proprio lavoro

11    Lentezza della performance
I tempi per portare a termine i compiti lavorativi si dilatano con o senza autopercezione del fenomeno

12    Confusione organizzativa in termini di ruoli, compiti, ecc

II dipendente e/o cliente non ha chiaro “chi fa cosa”, senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio di porvi rimadio

13    Venir meno della propositività a livello cognitivo
è assente sia la disponibilità ad assumere iniziative che il desiderio di sviluppo delle proprie conoscenze professionali

14    Aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa
Pur svolgendo i propri compiti e attenendosi alie regole e procedure dell’organizzazione, il dipendente non partecipa emotivamente ad esse

Ago 16, 2009

FACTS 22 – Stress e lavoro

L’agenzia europea per la sicurezza e salute sul lavoro sta realizzando una serie di schede descrittive per aiutare ad affrontare lo stress legato all’attività lavorativa ed alcuni dei principali fattori scatenanti.

In questi giorni è disponibile la scheda descrittiva numero 22, che presenta una valutazione dei rischi ed un approccio preventivo che si possono applicare allo stress legato all’attività lavorativa e alle sue cause ed è indirizzata a coloro che cercano di affrontare questo tipo di stress sul luogo di lavoro.

Potete scaricarla cliccando qui.

Ulteriori informazioni sui problemi psicosociali legati all’attività lavorativa da parte dell’agenzia, compreso lo stress e le vessazioni, sono disponibili a questo indirizzo.

Lug 21, 2009

Gli obblighi normativi sullo stress lavoro correlato

In attesa di un decreto correttivo del Testo Unico 81/08, è opportuno fare il punto sullo stato dell’obbligo normativo per la valutazione dello stress lavoro-correlato.

A farlo ci ha pensato cura la Direzione Sanità, Prevenzione Sanitaria ambienti di vita e di lavoro della Regione Piemonte, con un un approfondimento di M. Montrano e G. Porcellana, pubblicato sul numero di giugno del Bollettino Regionale sulla Salute e Sicurezza nei luoghi di Lavoro “Io scelgo la sicurezza”e  relativo a “Gli obblighi normativi sullo stress lavoro correlato”.

La conclusione dell’approfondimento è che, alla data attuale, non essendo intervenuta alcuna ulteriore proroga, l’applicazione del Decreto Legislativo 81/ 08 relativamente agli obblighi di valutazione dello stress lavoro-correlato è oggi in vigore.

L’approfondimento è pubblicato per intero in questa pagina di PuntoSicuro.

Pagine:«12345»
error: Content is protected !!