A proposito di Smart Working: definizione, normazione, vantaggi, benessere e diritto alla disconnessione.

Articolo dedicato allo Smart Working che troppo spesso – e per colpa di tutti gli attori – diventa Always Working. Parto dal generale – quindi dalla definizione governativa di Smart Working – per vedere vantaggi/svantaggi e caratteristiche di questa tipologia di lavoro; le implicazioni con il benessere e l’età dello smart worker e, infine, approfondire normativamente il concetto di “diritto alla disconnessione”.

Nell’ordine:

• il punto sullo Smart Working dal sito del Ministero del Lavoro, con tutte le risorse normative e tecniche correlate.
• Un articolo di AgendaDigitale e uno di Insidemarketing che identificano vantaggi, svantaggi e caratteristiche del ‘lavoro agile’.
• Un articolo da PuntoSicuro che introduce il seminario “Smartworking: una soluzione per il benessere del lavoratore a tutte le età?”, organizzato da Fast (Federazione delle Associazioni Scientifiche e Tecniche).
• Un articolo normativo dal sito CyberLaws su “Smart working e diritto alla disconnessione“, rivolto a “elaborare un diritto che tuteli il lavoratore agile anche dal controllo a distanza pedissequo, preservando la sua privacy e la sua salute.”.

Buona lettura.

Smart working

Smart working Il lavoro agile (o smart working) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’ assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività.

Lo smart working è veramente agile? Vantaggi e svantaggi | Agenda Digitale

Lo smart working presenta molti vantaggi sia dal lato delle aziende (riduzione degli spazi e aumento della produttività) che da quello dei lavoratori (più tempo libero, meno stress) e qualche svantaggio, soprattutto sul versante sicurezza. L’importanza della tecnologia, dell’ambiente e il ruolo giocato dalla fiducia

Smart working: cos’è e quali sono i vantaggi del lavoro agile?

Alcuni lo ritengono quasi un sinonimo di lavoro da remoto, ma lo smart working non prevede solo la possibilità di un lavoro flessibile e in mobilità. Il lavoro agile rispecchia le esigenze degli attuali worksumer e può portare benefici sia ai lavoratori che alle aziende.

Smartworking: normativa, sicurezza, svantaggi e…

Lo smartworking può essere una soluzione per il benessere del lavoratore a tutte le età? Un intervento si sofferma sulle caratteristiche del lavoro agile, sulla normativa vigente, sulla retribuzione e su vantaggi e svantaggi per il lavoratore. – Luoghi di lavoro

Smart working e diritto alla disconnessione – CyberLaws

Smart working e diritto alla disconnessione di Sara Corsi Lo smart working, altrimenti detto lavoro agile, è stato introdotto in Italia dal II capo della l. 81/2017. Non si tratta di una nuova tipologia legale, bensì di una specifica modalità di esecuzione della prestazione del lavoro subordinato.

Smartworking e Tecnostress

L’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano indica che nel periodo 2015 – 2016 il 17% delle grandi imprese italiane (erano l’8% nel 2014) ha avviato progetti organici di smart working, introducendo in modo strutturato nuovi strumenti digitali, policy organizzative, comportamenti manageriali e nuovi layout fisici degli spazi. A queste si aggiunge il 14% di grandi imprese che si dichiara intenzionato ad avviare progetti ed un ulteriore 17% che ha avviato iniziative per particolari profili, ruoli o esigenze del personale.

Globalmente, gli “smart worker” sono passati dal 5% del 2013 al 7% del 2016. E, sempre con riferimento al 2016, si stimano 250.000 “smart worker” nel nostro paese.

In Italia è stata approvata nel 2017 una nuova legge, la Legge n. 81 del 22 maggio 2017 recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, che disciplina non solo il lavoro autonomo non imprenditoriale ma anche il cosiddetto “smartworking” o “lavoro agile”.

L’obiettivo dichiarato della Legge è di incrementare la produttività e favorire la conciliazione dei tempi vita-lavoro, riducendo lo stress con una migliore qualità di vita del dipendente.

Nella normativa, lo smart working (o smartworking) è una modalità flessibile di lavoro subordinato, che può essere svolto in parte all’interno dei locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, utilizzando strumenti tecnologici, seguendo gli orari giornalieri e settimanali previsti dal contratto di riferimento e prevedendo l’assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all’esterno dei locali azienda.

Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile (smart worker) “ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all’articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda”.

Con lo smart working la retribuzione non viene più modulata sulla base dell’orario di lavoro ma dell’obiettivo lavorativo fissato con il datore. Lo smart working è un approccio all’organizzazione del lavoro orientato a generare maggiore efficienza ed efficacia nel raggiungimento dei risultati lavorativi attraverso una combinazione di flessibilità, autonomia e collaborazione, parallelamente all’ottimizzazione degli strumenti e degli ambienti di lavoro per i lavoratori.

L’applicazione della legge è ristretta ai soli lavoratori con redditi sopra i 30mila euro o contratti lunghi più anni. Ci sono figure professionali che già svolgono gran parte del proprio tempo al lavoro fuori dalla sede aziendale: lavoratori ICT, chi svolge attività di manutenzione impianti, lavori di rappresentanza, di consegne merci, manager, dirigenti, o figure che non hanno una postazione fissa, come i commerciali; ma anche i compiti di tipo amministrativo si possono svolgere presso postazioni nella propria abitazione oppure in mobilità grazie all’uso di computer e altri dispositivi informatici.

Queste le principali caratteristiche dello smartworking

• lavoro in ufficio e da remoto (il telelavoro solo da remoto)
• postazione di lavoro mobile (il telelavoro solo postazione di lavoro fissa)
• comunicazione in tempo reale tramite chat, videochiamata, video conferenza, condivisione desktop, telefono (il telelavoro solo comunicazione con i colleghi principalmente per telefono)
• collaborazione per email, strumenti di collaboration di gruppo, strumenti di tipo Social (il telelavoro solo collaborazione per email)
• attività di lavoro in qualsiasi orario (il telelavoro solo attività di lavoro in orario di ufficio)
• lavoro per obiettivi raggiunti nei tempi previsti (il telelavoro è misurato a tempo)

Per quanto riguarda gli aspetti della sicurezza per i lavoratori in smart working, la normativa garantisce uguali livelli di protezione riguardano le coperture assicurative e gli aspetti legati alla sicurezza e alla privacy, per i quali sostanzialmente i benefici del dipendente sono identici. Il datore di lavoro dovrà adottare misure di protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal lavoratore e questi dovrà conservare l’integrità degli strumenti tecnologici messi a disposizione.

Vista così sembra una bella cosa; eppure ogni swartworker sa che è probabile che lavori, di fatto, molte più ore rispetto al lavoratore interno, ricevendo in cambio lo stesso stipendio, anche perché risulta difficile quantificare e retribuire eventuali ore di straordinario.

Inoltre questa modalità lavorativa presenta anche svantaggi e rischi, in riferimento al tecnostress, in particolare per gli aspetti di assenza di limiti di tempo e spazio che potrebbero portare i lavoratori ad essere sempre connessi (always on).

Smartworking vantaggi

• aumento dell’efficienza. non dover andare in ufficio significa ridurre i tempi morti, più elasticità e libertà nella gestione del proprio tempo
• riduzione dello stress, soprattutto di quello derivante dal traffico sulle strade o dai ritardi dei mezzi di trasporto pubblici
• flessibilità in termini di luogo, orario e strumenti utilizzati per il proprio lavoro

Smartworking svantaggi

• non avere un confronto e rapporto diretto con i propri colleghi
• esclusione dalle dinamiche aziendali e dalle possibilità di carriera
• non riuscire a porre più un limite tra lavoro e vita privata > attenzione: Tecnostress
• posizione di lavoro non adeguata > attenzione: Tecnostress

Come sull’esempio di grandi aziende tedesche e francesi che hanno già raggiunto accordi per evitare il fenomeno dell’always on, l’aspetto particolare da tutelare all’interno dello smart working è la raggiungibilità del lavoratore, è necessario che le parti (dipendenti e datore di lavoro) definiscano delle fasce orarie di disconnessione, altrimenti il rischio è che il lavoratore diventi “schiavo” della connessione permanente.

Rimianiamo in attesa di una maggior diffusione di questa tipologia di lavoro, che punta a incrementare la produttività del lavoro e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”, per verificare le eventuali ricadute sul lato tecnostress.

Scarica la Legge 22 maggio 2017, n. 81 – Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato. Vigente dal 14 giugno 2017 – Fonte: Gazzetta Ufficiale 13 giugno 2017, n. 135 – Data di promulgazione: 22/05/2017

Uso del cellulare e malattia professionale: arriva la terza sentenza contro INAIL

Ancora una sentenza – la terza in Italia, ma per la prima volta in primo grado – che riconosce la causa oncogena nei campi elettromagnetici generati dal cellulare e condanna l’INAIL al riconoscimento della malattia professionale per l’uso di telefoni cellulari.

Dopo la storica sentenza della Corte d’Appello di Brescia del dicembre 2009 (decisione confermata dalla sentenza della Corte di Cassazione del 2012) che aveva condannato l’INAIL a versare una pensione di invalidità a un manager per un tumore al nervo trigemino associando la patologia all’utilizzo intensivo di cordless e cellulare, nei mesi scorsi si sono aggiunte la Sentenza del Tribunale del lavoro di Firenze (aprile 2017) che ha condannato l’INAIL a versare un indennizzo sotto forma di rendita vitalizia al dipendente, a cui ha riconosciuto un 16% di invalidità derivante dal tumore causato dall’uso massiccio e prolungato del cellulare; e la sentenza emessa dal Tribunale di Ivrea (aprile 2017) che ha riconosciuto in primo grado un nesso causale fra l’utilizzo errato del telefono e una malattia invalidante (danno biologico permanente del 23%) e ha previsto per il lavoratore una rendita vitalizia da malattia professionale di circa 500 euro al mese.

Sul tema è intervenuta anche l’Organizzazione mondiale della sanità (Oms), ricordando il “gran numero di studi condotti negli ultimi vent’anni per capire se l’uso del telefonino rappresenta un rischio potenziale per la salute umana. Ma al momento non sono stati provati effetti avversi” provocati dall’impiego del cellulare.

Parlando specificamente degli aspetti legati all’impiego professionale di telefoni cellulari (o cordless) per la tutela della salute e sicurezza sul lavoro, è opportuno ricordare che la valutazione del rischio da esposizione ai campi elettromagnetici viene svolta basandosi esclusivamente sulle indicazioni di  white-list che però considerano conformi ‘a priori’ le sorgenti oggetto della sentenza (perché si tratta di ‘Uso di attrezzature marcate CE, valutate secondo gli standard armonizzati per la protezione dai CEM’):

“…nei luoghi di lavoro in cui siano presenti solo attrezzature conformi a priori, la valutazione del rischio si conclude sostanzialmente con il censimento iniziale […] Per facilitare il compito del valutatore, la norma CEI EN 50499 contiene due tabelle, delle quali la prima comprende tutti i luoghi e le attrezzature di lavoro conformi a priori, mentre la seconda un elenco non esaustivo delle attrezzature per le quali è necessario procedere alla valutazione ulteriore.” dal Portale Agenti Fisici.

A seguito di queste sentenze è quindi evidente che una valutazione del rischio legato all’esposizione ai campi elettromagnetici non può più basarsi su liste di attrezzature ‘approvate a priori’, ma va svolto in maniera esaustiva con il supporto di analisi strumentali e facendolo seguire da attivitò di formazione ed informazione dei lavoratori di sorveglianza sanitaria, di verifica del rispetto delle disposizioni in materia di sicurezza, di buone pratiche da mettere in campo per minimizzare l’esposizione dei lavoratori.

L’argomento è di grande interesse e preoccupazione, quindi ci tornerò con dei prossimi articoli.

Disponibile la pubblicazione INAIL “ICT e lavoro: nuove prospettive di analisi per la salute e la sicurezza sul lavoro”

L’INAIL s’è desto sul tema delle ICT nel lavoro e dei potenziali rischi di queste tecnologie per i lavoratori!

E’ infatti disponibile da qualche giorno sul sito dell’Ente la corposa pubblicazione (113 pagine) “ICT e lavoro: nuove prospettive di analisi per la salute e la sicurezza sul lavoro“, (Inail 2017, Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale, coordinamento scientifico: Sergio Iavicoli, Benedetta Persechino, Autori: Sara Stabile, Rosina Bentivenga, Emma Pietrafesa, in collaborazione con Monica Ghelli).

Il senso di questa pubblicazione è ben spiegato nell’introduzione di Sergio Iavicoli (direttore del Dipartimento di medicina, epidemiologia, igiene del lavoro e ambientale INAIL):

“Con il nuovo Piano delle attività di ricerca obbligatoria e discrezionale 2016 – 2018, l’attività istituzionale di ricerca è orientata anche all’analisi e allo studio dei cambiamenti apportati dalla digital transformation, che interessano il mondo del lavoro e le organizzazioni.

Introduzione

Cambiamenti nel mondo del lavoro
Digital transformation
Cambiamenti in atto
New digital capabilities e nuove professionalità
Possibili sviluppi
Trasformazione digitale e ricadute sul mondo del lavoro
Ruolo delle competenze
Industry 4.0
Contesto italiano
Internet of things

Evoluzione della normativa
Aspetti legali
Codice dell’amministrazione digitale
Smart working
Privacy e controlli con dispositivi elettronici sul lavoro

Social media nei luoghi di lavoro
Utenti di Intenet nel nostro Paese
Divulgazione delle informazioni e interazione umana
Social media
Policy d’uso
Come mitigare i rischi nell’uso improprio e inconsapevole
Linee guida e policy
Uso dei social media nella promozione della salute
Esempio di buona pratica in SSL

Benessere dei lavoratori
Rischi psicosociali e technostress
ICT e potenziali fattori di rischio
Proposte di intervento
Rischi emergenti, molestie e violenza sul lavoro

Apprendimento nei luoghi di lavoro
Caratteristiche innovative della formazione
Effetti dei social media sull’apprendimento legato al lavoro
Apprendimento in SSL

Valutazione dell’impatto sui lavoratori: strumenti e survey
Questionari
Ricerche sociali

Scenari futuri
Bibliografia

Riguardo al Tecnostress

Nella pubblicazione, si parla di Tecnostress nel capitolo ‘Benessere dei lavoratori’ (pp. 49-56), ma non è una parte molto entusiasmante.

C’è un riepilogo storico delle ricerche sul tema tecnostress (o technology stress, o technostress). Poi si identificano mediante abbondante letteratura scientifica i potenziali fattori di rischio e li si fa corrispondere ai sei stati/condizioni ideali da conseguire per il successo organizzativo: domanda, controllo, supporto, relazioni, ruolo e cambiamento (Modello Management standards approntato dall’Health and safety executive – Hse).

Infine, nelle ‘Proposte di intervento’ si dice:

“Come nel caso dei fattori di rischio stress lavoro-correlati le strategie di intervento possono essere applicate a livello individuale e a livello organizzativo. A livello individuale generalmente le strategie che funzionano meglio sono quelle in cui il lavoratore mette in atto comportamenti (o strategie attive) per cambiare la situazione, sia che mirino a cambiare fattori quali technoanxiety o technofatigue (es. tecniche di rilassamento muscolare) sia che cerchino di eliminare il problema (es. richiedere condizioni migliori di utilizzo o aumentare l’auto-efficacia attraverso formazione specifica)

TIM: troppe email sono un ossessione per i lavoratori … dice la RSU FISTel CISL Veneto.