Il tecnostress non dipende soltanto dalla quantità di tecnologia che utilizziamo, ma anche dal modo in cui l’organizzazione stabilisce quando e come essere connessi. E in questo processo la leadership ha un ruolo centrale.
Tecnostress e leadership: il comportamento del manager conta
Un responsabile che invia una mail alle 23, risponde ai messaggi fuori dall’orario di lavoro o contatta i collaboratori durante il weekend può anche non aspettarsi affatto o non chiedere esplicitamente una risposta immediata. Questo, tuttavia, non elimina il problema.
Il suo comportamento può infatti trasformarsi in una regola organizzativa implicita: i collaboratori possono percepire che essere sempre connessi, reperibili e pronti a rispondere faccia parte delle aspettative dell’organizzazione, anche quando nessuno lo ha mai chiesto esplicitamente. Il messaggio che passa può essere: “Se il responsabile è sempre online, forse dovrei esserlo anch’io”.
Per questo la prevenzione del tecnostress sul lavoro non può essere affidata solo alla capacità individuale di gestire notifiche e dispositivi digitali: anche i comportamenti quotidiani dei responsabili contribuiscono a definire ciò che, all’interno dell’organizzazione, viene percepito come normale e atteso.li.
La cultura aziendale può alimentare il tecnostress
Il tecnostress non riguarda soltanto il numero di strumenti tecnologici utilizzati. Conta anche il modo in cui l’azienda definisce urgenza, disponibilità e tempi di risposta.
Una notifica ricevuta fuori dall’orario di lavoro non è mai un messaggio del tutto “neutro”, soprattutto quando proviene dal proprio responsabile. Anche in assenza di una richiesta esplicita di risposta, il lavoratore può sentirsi portato a controllarla subito, a chiedersi se sia urgente o a temere che rimandare la risposta possa essere interpretato come scarsa disponibilità.
Quando queste comunicazioni diventano frequenti, il problema non riguarda più soltanto il singolo messaggio, ma il modo in cui viene percepito il rapporto con il lavoro. Il lavoratore può iniziare a mantenere un livello costante di attenzione verso email, chat e notifiche anche nel tempo libero, con la sensazione di non poter “staccare” completamente. In questo modo, il tempo personale non viene necessariamente occupato da attività lavorative vere e proprie, ma può comunque essere condizionato dal lavoro: si controlla il telefono, si anticipano mentalmente le risposte, si resta in attesa di eventuali comunicazioni, ci portiamo il pc in vacanza perché “non si sa mai”. È proprio questa reperibilità percepita, anche quando non formalmente richiesta, a rendere più fragile il confine tra tempo professionale e tempo personale e a favorire il rischio di tecnostress.
Per questo, una vera strategia di prevenzione del tecnostress deve coinvolgere anche la cultura aziendale e il comportamento dei responsabili.
Come la leadership può prevenire il tecnostress
La leadership può contribuire concretamente alla gestione del tecnostress attraverso alcune semplici regole organizzative:
- definire cosa è realmente urgente;
- stabilire tempi di risposta realistici ed esplicitare chiaramente le aspettative relative;
- evitare comunicazioni non necessarie fuori dall’orario di lavoro;
- programmare l’invio automatico delle email;
- limitare notifiche e interruzioni durante le attività che richiedono concentrazione;
- rispettare concretamente i tempi di disconnessione;
- valutare i risultati, anziché la disponibilità continua.
Questi comportamenti aiutano a costruire una cultura digitale sostenibile, nella quale la tecnologia supporta il lavoro senza trasformarsi in una fonte permanente di pressione.
Prevenire il tecnostress significa partire dalla leadership
Affrontare il tecnostress in azienda significa quindi andare oltre le strategie individuali. Formazione e consapevolezza sono importanti, ma diventano meno efficaci se l’ambiente organizzativo continua a premiare implicitamente l’iperconnessione.
La leadership ha un ruolo centrale perché i manager non comunicano soltanto attraverso policy e procedure: comunicano anche attraverso il proprio comportamento e il proprio esempio.
La domanda da porsi per un manager o un responsabile non è soltanto “quanto sono connessi i miei collaboratori?”, ma anche:
“Che cosa sto implicitamente comunicando loro sul lavoro digitale attraverso il mio modo di lavorare e di essere presente online?”
Una leadership capace di dare il buon esempio può trasformare la prevenzione del tecnostress da responsabilità individuale a scelta organizzativa.
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