Parlare di tecnostress come rischio organizzativo significa inquadrarlo come fenomeno sistemico, che non riguarda esclusivamente il singolo lavoratore. Si tratta di evitare l’assunto riduttivo secondo cui il problema risieda in “chi non sa reggere la tecnologia”, ampliando invece la prospettiva a un insieme di condizioni di lavoro che, nel loro complesso, possono risultare disfunzionali. Sono queste le motivazioni che sostengono la necessità di una valutazione strutturata del fenomeno.
Un primo livello di analisi riguarda il contesto organizzativo. Il tecnostress aumenta quando si crea uno squilibrio tra richieste e risorse (richieste lavorative vs risorse disponibili). Se gli strumenti sono complessi, troppo integrati, la formazione è insufficiente o le regole poco chiare, lo stress digitale tende a crescere. Valutare il fenomeno significa quindi considerare anche questi fattori strutturali, e non limitarsi alle caratteristiche individuali.
Un ulteriore livello è rappresentato dalla cultura aziendale, spesso implicita. Anche in presenza di regole formali sulla disconnessione, possono esistere norme non scritte che premiano chi è sempre online. Queste norme implicite emergono osservando i comportamenti reali, come l’invio di email fuori orario o le aspettative di risposta immediata, e costituiscono un elemento rilevante nella valutazione.
Infine, la valutazione deve portare ad azioni concrete: non è sufficiente raccogliere dati e osservazioni, ma è necessario un piano di continuità che consideri le fasi di valutazione all’itnerno di un sistema integrato di osservazione-analisi- intervento- monitoraggio.
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